No passado dia 4 de setembro de 2019, foram publicadas a Lei n.º 90/2019 e a Lei n.º 93/2019 que efetuaram alterações ao Código do Trabalho.
A Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro relativa a alterações e aditamentos em matéria de Parentalidade entra em vigor: quanto às alterações e aditamentos dos artigos 35º, 27º-A, 40º, 42º, 43º, 53º, 65º e 94º do Código do Trabalho com o Orçamento de Estado posterior e quanto às alterações e aditamentos dos artigos 33º-A, 44º, 46º, 53º, 114º, 144º, 249º, 252º-A e 255º a 4 de outubro de 2019.
A licença parental foi alargada com o aumento da obrigatoriedade do gozo pelo pai de uma licença parental de 15 para 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, e cinco dos quais gozados de modo consecutivo de imediato; e reduzido o gozo da licença facultativa do pai após o gozo da licença obrigatória de 10 para 5 dias úteis, que deverão ser gozados em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.
Para as Regiões Autónomas, foi aditado o direito a uma licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto, pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário e adequado à deslocação para aquele fim, sem prejuízo da licença parental inicial e, ainda, o alargamento dos motivos justificativos da falta às situações de acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto.
Os pais de crianças doentes oncológicas passam a ter direito a uma licença, por período até 6 meses, prorrogável, para assistência a filho conforme já sucedia quanto a crianças com deficiência ou doença crónica.
Relativamente ao internamento hospitalar de criança recém-nascida, há um aumento da licença parental inicial até ao limite máximo dia 30 dias quando se verifica a necessidade de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto.
No caso das crianças prematuras, ocorre um aumento da licença parental inicial em 30 dias adicionais e por todo o período de internamento, quando o parto da criança ocorra até às 33 semanas inclusive.
Há ainda a equiparação expressa das referências feitas à mãe e ao pai da criança como titulares do direito de parentalidade, salvo as que resultem da condição biológica.
O Código do Trabalho passa a consagrar expressamente a proibição de qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade, incluindo discriminações relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de progressão na carreira.
A previsão do direito a três dispensas do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de procriação medicamente assistida (PMA) é uma novidade.
Finalmente, salienta-se que o empregador passa a ter de comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia durante o período experimental, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.
Por sua vez, a Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro com alterações e aditamentos em diferentes matérias entra em vigor no dia 1 de outubro de 2019 com exceção do artigo 501º-A do Código do Trabalho que só produz efeitos com a entrada em vigor de legislação específica que regular a matéria.
A duração do período experimental foi alvo de alterações no caso de contratação por tempo indeterminado de trabalhadores, que estejam na situação de procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração, tendo ficado previsto um período experimental de 180 dias. Neste âmbito, ocorreu alargamento das situações em que o período experimental deva ser reduzido ou excluído ao contrato de estágio profissional precedente à celebração de contrato de trabalho para a mesma atividade.
No regime dos contratos a termo, as alterações são as seguintes: previsão expressa da obrigação das necessidades temporárias serem objetivamente definidas pelos empregadores; limitação a empresas com menos de 250 trabalhadores à possibilidade da celebração de contratos de trabalho a termo certo para lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou estabelecimento; redução da duração máxima dos contratos a termo certo de 3 para 2 anos e dos contratos a termo incerto de 6 para 4 anos; limitação da duração total das renovações do contrato a termo certo à duração do período inicial do contrato, mantendo-se a possibilidade de renovação até três vezes.
Já nos contratos de muito curta duração, ocorreu o alargamento de 15 para 35 dias do período máximo dos contratos de muito curta duração que não estão sujeitos a forma escrita e também alargamento do âmbito da sua utilização a todos os setores em que o ciclo anual da atividade empresarial apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.
No que se refere ao trabalho intermitente, foi reduzido de 6 para 5 meses o limite mínimo da prestação de trabalho em regime de trabalho intermitente a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 3 meses devem ser consecutivos; e ainda foi introduzida a possibilidade do trabalhador poder exercer outra atividade durante o período de inatividade, com o dever expresso de informar o empregador e de dedução da remuneração auferida à compensação devida nesse período.
No trabalho temporário, ocorreu a introdução de novo limite de renovações até seis vezes dos contratos de trabalho temporário quando se mantenha o motivo justificativo.
Na temática do banco de horas, foi introduzida a possibilidade de aplicação do regime do banco de horas grupal a um conjunto de trabalhadores de uma equipa ou unidade económica desde que aprovado em referendo por pelo menos 60% dos trabalhadores a abranger, caso em que o período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e atingir 50 horas semanais com o limite de 150 horas por ano.
A formação contínua viu um aumento do número anual de horas de formação de 35 para 40 horas.
A presente alteração incluiu expressamente a doença oncológica ativa em fase de tratamento nos princípios gerais e medidas de ação positiva em favor de trabalhador com deficiência ou doença crónica.
Nos deveres do empregador, salienta-se a previsão de um dever expresso do empregador afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente o assédio associado ao dever de respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade.
Para proteção de vítimas de assédio e testemunhas, ocorreu alargamento expresso do elenco (exemplificativo) da justa causa para resolução do contrato de trabalho por parte do trabalhador ao assédio praticado pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores; e passou a ser considerada abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio.
Quanto ao despedimento por extinção de posto de trabalho, houve aumento do prazo para a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva transmitirem ao empregador o seu parecer fundamentado, após a receção da primeira comunicação do processo de despedimento por extinção do posto de trabalho de 10 para 15 dias.
Relativamente à caducidade do contrato a termo, prevê-se expressamente que o trabalhador não tem direito a compensação (correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade) quando a caducidade decorrer da declaração do trabalhador.
Finalmente, no âmbito das convenções coletivas, salienta-se o seguinte: A denúncia da convenção coletiva passa a ter de ser acompanhada de fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou desajustamentos do regime da convenção denunciada. O alargamento do elenco de matérias que continuam a produzir efeitos após a cessação da convenção coletiva e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral às matérias relacionadas com a parentalidade e segurança e saúde no trabalho. A escolha da convenção coletiva pelo trabalhador sofreu alterações, nomeadamente, só pode escolher se for dentro do setor de atividade, nos três meses posteriores à sua entrada em vigor ou início de execução do contrato. A cessação da convenção coletiva por caducidade decorrente da extinção da associação outorgante.