Na sequência de participação da candidata a bastonária da Ordem dos Advogados, Dra. Isabel da Silva Mendes, à CNPD relativamente aos trâmites do processo eleitoral através de voto eletrónico obrigatório na modalidade não presencial, a CNPD emitiu diversas recomendações no sentido de ser realizada uma avaliação de impacto sobre a protecção de dados e de ser garantido o direito de informação dos advogados quanto aos diferentes aspetos das operações de tratamento de dados pessoais associados à base de dados eleitoral.
A CNPD entende que só com uma avaliação de impacto sobre a protecção de dados pessoais será possível detetar os riscos decorrentes do sistema de voto eletrónico aprovado em julho e, consequentemente, preveni-los ou minimizá-los.
Vem, ainda, relembrar que é sobre a Ordem que recai a obrigação de demonstrar o cumprimento das disposições do Regulamento Geral de Protecção de Dados, bem como a obrigação de demonstrar que os votos expressos não consubstanciam singularmente o sentido de voto dos advogados.
Até ao momento, a Ordem dos Advogados ainda não tomou posição sobre as recomendações da CNPD.
Alteração da Portaria n.º 214/2019, de 5 de julho, que procedeu à criação da medida de Apoio ao Regresso de Emigrantes a Portugal, no âmbito do Programa Regressar.
A presente medida, com entrada em vigor a 16 de outubro de 2019, tem como objetivo incentivar o regresso e a fixação de emigrantes ou familiares de emigrantes em Portugal, através de um apoio financeiro a um apoio financeiro, no valor de seis vezes o Indexante de Apoios Sociais (IAS), a conceder diretamente aos destinatários, bem como da comparticipação em custos de transporte de bens e nos custos de viagem dos destinatários e respetivos membros do agregado familiar, mediante a celebração de um contrato de trabalho em Portugal continental.
A atribuição de um apoio financeiro é concedido pelo IIEFP, I. P., aos emigrantes ou familiares de emigrantes que iniciem atividade laboral por conta de outrem no território de Portugal continental, bem como na comparticipação das despesas inerentes ao seu regresso e do seu agregado familiar.
Entende-se por destinatários dos apoios previstos na presente medida os cidadãos que reúnam, cumulativamente, as seguintes condições:
a) Iniciem atividade laboral em Portugal continental entre 1 de janeiro de 2019 e 31 de dezembro de 2020, mediante a celebração de contrato de trabalho por conta de outrem;
b) Sejam emigrantes que tenham saído de Portugal até 31 de dezembro de 2015;
c) Tenham a respetiva situação contributiva e tributária regularizada;
d) Não se encontrem em situação de incumprimento no que respeita a apoios financeiros concedidos pelo IEFP, I. P.
São também destinatários os familiares dos emigrantes que tenham saído de Portugal até ao final do ano de 2015 desde que iniciem a sua atividade laboral em Portugal entre 1 de janeiro de 2019 e 31 de dezembro de 2020 celebrando um contrato de trabalho por conta de outrem e que tenham a sua situação contributiva e tributária regularizada.
O Decreto-Lei n.º 150/2019 de 1 de outubro publicado na série I do Diário da República vem regular o Sistema Eletrónico de Compensação, para efeitos de compensação voluntária de créditos.
Com o presente Decreto-Lei é implementado um novo sistema eletrónico de compensação – ECOMPENSA - que é composto por plataformas eletrónicas onde várias entidades poderão fazer entre si a compensação de créditos e de débitos, a partir de dia 1 de janeiro de 2020, nos termos a definir por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas da modernização administrativa, das finanças, da economia e da área governativa responsável pelo Centro Nacional de Cibersegurança.
A adesão voluntária a estas plataformas apenas será permitida a pessoas singulares ou coletivas que tenham, em Portugal, número de identificação fiscal ou um número de identificação de pessoa coletiva.
Estas plataformas permitirão definir compensação de créditos em cadeia, envolvendo várias entidades e aumentando as possibilidades de compensar créditos que, por regra, não teriam relação entre si, bem como, reduzir a existência de crédito malparado e assegurar um recurso menor a mecanismos de endividamento, garantindo que o saldar de dívidas facilite a gestão das tesourarias, nomeadamente das empresas. Quanto ao objeto, apenas serão elegíveis para compensação voluntária no âmbito do ECOMPENSA as dívidas emergentes de ato ou negócio jurídico, vencidas ou exigíveis.
Importa ainda destacar que o presente decreto-lei estabelece ainda um conjunto de limites e exclusões no âmbito do ECOMPENSA, que visam proteger os direitos e interesses legítimos de terceiros como, por exemplo, a pendência de um processo de insolvência sobre uma entidade participante numa plataforma eletrónica do ECOMPENSA, o qual implica a revogação imediata da sua inscrição nessa plataforma e, sem prejuízo do disposto no Código Civil em matéria de exclusão de compensação, não é admitida a compensação, (i) de créditos impenhoráveis e de créditos que, à data de inscrição na plataforma eletrónica, sejam objeto de garantia a favor de terceiro ou sobre os quais incidam direitos de terceiro; (ii) de créditos que tenham sido arrestados, penhorados ou, por qualquer outra forma, apreendidos no âmbito de litígios judicias; e (iv) de créditos relativamente aos quais tenha havido renúncia ao direito de compensação.
Por fim, cumpre clarificar que as obrigações se consideram extintas, total ou parcialmente, com o registo da ordem de compensação nas respetivas plataformas eletrónicas do ECOMPENSA.
No passado dia 4 de setembro de 2019, foram publicadas a Lei n.º 90/2019 e a Lei n.º 93/2019 que efetuaram alterações ao Código do Trabalho.
A Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro relativa a alterações e aditamentos em matéria de Parentalidade entra em vigor: quanto às alterações e aditamentos dos artigos 35º, 27º-A, 40º, 42º, 43º, 53º, 65º e 94º do Código do Trabalho com o Orçamento de Estado posterior e quanto às alterações e aditamentos dos artigos 33º-A, 44º, 46º, 53º, 114º, 144º, 249º, 252º-A e 255º a 4 de outubro de 2019.
A licença parental foi alargada com o aumento da obrigatoriedade do gozo pelo pai de uma licença parental de 15 para 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, e cinco dos quais gozados de modo consecutivo de imediato; e reduzido o gozo da licença facultativa do pai após o gozo da licença obrigatória de 10 para 5 dias úteis, que deverão ser gozados em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.
Para as Regiões Autónomas, foi aditado o direito a uma licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto, pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário e adequado à deslocação para aquele fim, sem prejuízo da licença parental inicial e, ainda, o alargamento dos motivos justificativos da falta às situações de acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto.
Os pais de crianças doentes oncológicas passam a ter direito a uma licença, por período até 6 meses, prorrogável, para assistência a filho conforme já sucedia quanto a crianças com deficiência ou doença crónica.
Relativamente ao internamento hospitalar de criança recém-nascida, há um aumento da licença parental inicial até ao limite máximo dia 30 dias quando se verifica a necessidade de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto.
No caso das crianças prematuras, ocorre um aumento da licença parental inicial em 30 dias adicionais e por todo o período de internamento, quando o parto da criança ocorra até às 33 semanas inclusive.
Há ainda a equiparação expressa das referências feitas à mãe e ao pai da criança como titulares do direito de parentalidade, salvo as que resultem da condição biológica.
O Código do Trabalho passa a consagrar expressamente a proibição de qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade, incluindo discriminações relacionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de progressão na carreira.
A previsão do direito a três dispensas do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de procriação medicamente assistida (PMA) é uma novidade.
Finalmente, salienta-se que o empregador passa a ter de comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia durante o período experimental, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental.
Por sua vez, a Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro com alterações e aditamentos em diferentes matérias entra em vigor no dia 1 de outubro de 2019 com exceção do artigo 501º-A do Código do Trabalho que só produz efeitos com a entrada em vigor de legislação específica que regular a matéria.
A duração do período experimental foi alvo de alterações no caso de contratação por tempo indeterminado de trabalhadores, que estejam na situação de procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração, tendo ficado previsto um período experimental de 180 dias. Neste âmbito, ocorreu alargamento das situações em que o período experimental deva ser reduzido ou excluído ao contrato de estágio profissional precedente à celebração de contrato de trabalho para a mesma atividade.
No regime dos contratos a termo, as alterações são as seguintes: previsão expressa da obrigação das necessidades temporárias serem objetivamente definidas pelos empregadores; limitação a empresas com menos de 250 trabalhadores à possibilidade da celebração de contratos de trabalho a termo certo para lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou estabelecimento; redução da duração máxima dos contratos a termo certo de 3 para 2 anos e dos contratos a termo incerto de 6 para 4 anos; limitação da duração total das renovações do contrato a termo certo à duração do período inicial do contrato, mantendo-se a possibilidade de renovação até três vezes.
Já nos contratos de muito curta duração, ocorreu o alargamento de 15 para 35 dias do período máximo dos contratos de muito curta duração que não estão sujeitos a forma escrita e também alargamento do âmbito da sua utilização a todos os setores em que o ciclo anual da atividade empresarial apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente.
No que se refere ao trabalho intermitente, foi reduzido de 6 para 5 meses o limite mínimo da prestação de trabalho em regime de trabalho intermitente a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos 3 meses devem ser consecutivos; e ainda foi introduzida a possibilidade do trabalhador poder exercer outra atividade durante o período de inatividade, com o dever expresso de informar o empregador e de dedução da remuneração auferida à compensação devida nesse período.
No trabalho temporário, ocorreu a introdução de novo limite de renovações até seis vezes dos contratos de trabalho temporário quando se mantenha o motivo justificativo.
Na temática do banco de horas, foi introduzida a possibilidade de aplicação do regime do banco de horas grupal a um conjunto de trabalhadores de uma equipa ou unidade económica desde que aprovado em referendo por pelo menos 60% dos trabalhadores a abranger, caso em que o período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e atingir 50 horas semanais com o limite de 150 horas por ano.
A formação contínua viu um aumento do número anual de horas de formação de 35 para 40 horas.
A presente alteração incluiu expressamente a doença oncológica ativa em fase de tratamento nos princípios gerais e medidas de ação positiva em favor de trabalhador com deficiência ou doença crónica.
Nos deveres do empregador, salienta-se a previsão de um dever expresso do empregador afastar quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente o assédio associado ao dever de respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade.
Para proteção de vítimas de assédio e testemunhas, ocorreu alargamento expresso do elenco (exemplificativo) da justa causa para resolução do contrato de trabalho por parte do trabalhador ao assédio praticado pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores; e passou a ser considerada abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio.
Quanto ao despedimento por extinção de posto de trabalho, houve aumento do prazo para a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respetiva transmitirem ao empregador o seu parecer fundamentado, após a receção da primeira comunicação do processo de despedimento por extinção do posto de trabalho de 10 para 15 dias.
Relativamente à caducidade do contrato a termo, prevê-se expressamente que o trabalhador não tem direito a compensação (correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade) quando a caducidade decorrer da declaração do trabalhador.
Finalmente, no âmbito das convenções coletivas, salienta-se o seguinte: A denúncia da convenção coletiva passa a ter de ser acompanhada de fundamentação quanto aos motivos de ordem económica, estrutural ou desajustamentos do regime da convenção denunciada. O alargamento do elenco de matérias que continuam a produzir efeitos após a cessação da convenção coletiva e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral às matérias relacionadas com a parentalidade e segurança e saúde no trabalho. A escolha da convenção coletiva pelo trabalhador sofreu alterações, nomeadamente, só pode escolher se for dentro do setor de atividade, nos três meses posteriores à sua entrada em vigor ou início de execução do contrato. A cessação da convenção coletiva por caducidade decorrente da extinção da associação outorgante.
No passado dia 19 de setembro de 2019, foi publicada a Portaria nº32/2019, que cria a medida CONVERTE+ que permite o acesso pelas entidades empregadoras a apoio financeiro mediante a conversão de contratos de trabalho a termo em contratos de trabalho sem termo que tenham sido celebrados até 19 de setembro de 2019 e cuja conversão ocorra a partir de 21 de setembro de 2019 e até 31 de março de 2020, ou ainda, os contratos de trabalho abrangidos pela mesma medida ao abrigo da Portaria nº34/2017, de 18 de janeiro.
A medida abrange apenas os contratos de trabalho relativos a postos de trabalho localizados em Portugal Continental.
As candidaturas ao referido apoio estão abertas desde as 9h00 de 20 de setembro até às 18h00 de 31 de dezembro de 2019 através do Portal iefponline.
Não existe limitação ao número de candidaturas por cada entidade patronal. No entanto, existe limitação a 10 conversões de contrato de trabalho por cada candidatura.
Este apoio financeiro tem o valor de 4 vezes a remuneração base mensal prevista no contrato de trabalho sem termo, até ao limite de € 3.050,32 (7 vezes o IAS). O apoio pode ainda ser majorado em 10% ou 30% conforme o tipo de contrato de trabalho convertido. Salienta-se que com as majorações, passíveis de ser cumuláveis entre si, o valor do apoio pode atingir o máximo de € 4.575,48.
A entidade empregadora deve reunir, cumulativamente, os seguintes requisitos: estar regularmente constituída e devidamente registada; preencher os requisitos legais exigidos para o exercício da atividade ou apresentar comprovativo de ter iniciado o respetivo processo; ter a situação tributária e contributiva regularizada; não se encontrar em incumprimento quanto a apoios financeiros concedidos pelo IEFP, IP; ter a situação regularizada em matéria de restituições no âmbito dos financiamentos pelo FSE; dispor de contabilidade organizada ou simplificada; não ter salários em atraso (com exceção das empresas que iniciaram processo especial de revitalização previsto no Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas, em Regime Extrajudicial de Recuperação de Empresas ou em processo no Sistema de Recuperação de Empresas por via Extrajudicial); não ter sido condenada em processo-crime ou contraordenacional por violação de legislação de trabalho; não ter sido condenada, nos 2 anos anteriores à candidatura, por sentença transitada em julgado por despedimento ilegal de grávidas, puérperas ou lactantes (Lei n.º 133/2015, de 7 de setembro).
Com a apresentação da candidatura, a entidade empregadora entrega os seguintes documentos: cópia da conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo, acompanhada de cópia do contrato de trabalho a termo convertido, nos casos em que a conversão tenha ocorrido em momento anterior à submissão da candidatura, ou cópia do contrato de trabalho a termo a converter, nos casos em que a conversão não tenha ocorrido antes da submissão da candidatura; declaração de não dívida ou autorização de consulta online da situação contributiva perante a Autoridade Tributária e Aduaneira e a Segurança Social; e os documentos de prova das situações no âmbito dos acordos ou planos de regularização, a entregar ao IEFP, IP, nos casos aplicáveis.
Saliente-se que o apoio financeiro da medida CONVERTE+ apenas é cumulável com a medida Emprego Apoiado em Mercado Aberto¹ e com os incentivos à contratação de jovens à procura do primeiro emprego e de desempregados de longa duração e de muito longa duração², ou outros da mesma natureza.
¹ prevista no Decreto-Lei n.º 290/2009, de 12 de outubro, alterado pela Lei n.º 24/2011, de 16 de junho, e pelos Decretos-Lei n.º 131/2013, de 11 de setembro, e 108/2015, de 17 de junho
² previstos no Decreto-Lei n.º 72/2017, de 21 de junho