No passado dia 9 de dezembro de 2021, foi publicado em Diário da República, com entrada em vigor a 9 de junho de 2022, o Decreto-Lei n.º 109-E/2021 que cria o Mecanismo Nacional Anticorrupção (MENAC), estabelece o regime geral de prevenção da corrupção (RGPC) e procede à terceira alteração ao Decreto-Lei n.º 276/2007, de 31 de julho, que aprova o regime jurídico da atividade de inspeção da administração direta e indireta do Estado.

De salientar que, o MENAC é uma entidade administrativa independente, com poderes de autoridade, com missão de promoção e fiscalização da implementação do RGPC e com competência em matéria sancionatória e aplicação de coimas. 

O RGPC é aplicável às pessoas coletivas, públicas ou privadas, com sede em Portugal e às sucursais em território nacional de pessoas coletivas com sede no estrangeiro que empreguem 50 ou mais trabalhadores e impõe a implementação de programa de cumprimento normativo anticorrupção, que deve incluir:

• Plano de Prevenção de Riscos de Corrupção e Infrações Conexas (PPR): O PPR deve conter a identificação, análise e classificação dos riscos e situações que possam expor a entidade a atos de corrupção e infrações conexas, e das medidas preventivas e corretivas que reduzam a probabilidade de ocorrência. Deve ser revisto pelo menos a cada três anos e obrigatoriamente publicitado na página oficial da entidade na Internet;

• Código de Conduta: O Código de Conduta deve estabelecer o conjunto de princípios, valores e regras de atuação em matéria de ética profissional, e identificar as sanções disciplinares e criminais aplicáveis, bem como deve ser revisto pelo menos de três em três anos e publicitado no site da entidade respetiva;

• Programa de Formação;

• Canal de Denúncias interno;

• Programa de formação interna;

• Sistema de avaliação e controle: No caso das entidades privadas, prevê-se ainda a obrigatoriedade de implementar “procedimentos de avaliação prévia do risco relativamente a terceiros que ajam em seu nome, a fornecedores e a clientes” e “aptos a permitir a identificação dos beneficiários efetivos, bem como das relações comerciais com terceiros, a fim de identificar possíveis conflitos de interesses”;

• Designação de Responsável pelo cumprimento normativo.

Finalmente, não se pode deixar de evidenciar que o regime sancionatório do RGPC apenas entra em vigor a 9 de junho de 2023, permitindo assim a todas as entidades o tempo de implementar as obrigações supramencionadas e o MENAC de se instituir para iniciar a sua atividade inspetiva.

Aviso Legal: A presente Informação destina-se a ser distribuída entre Clientes e Colegas e a informação nela contida é prestada de forma geral e abstrata, não devendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto. O conteúdo desta Informação não pode ser reproduzido, no seu todo ou em parte, sem a expressa autorização do editor. Caso deseje obter esclarecimentos adicionais sobre este assunto contacte-nos através do endereço de e-mail: abclegal@abclegal.com.pt

Foi publicada em 14 de janeiro de 2022, a Deliberação/2021/1569 da Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD), a qual pode ser integralmente consultada em  https://www.cnpd.pt/comunicacao-publica/noticias/cnpd-aplica-sancao-ao-municipio-de-lisboa/.

Esta deliberação da CNPD foi tomada na sequência de uma participação recebida em 19 de março de 2021 e na qual se comunicava o facto de o Município de Lisboa ter divulgado dados pessoais de promotores de uma manifestação, de nacionalidade russa, à Embaixada da Rússia e ao respetivo Ministério dos Negócios Estrangeiros.

Apesar de o Município de Lisboa ter invocado que essa situação se deveu a um erro burocrático que implicou que tivessem sido adotados relativamente à manifestação em causa os mesmos procedimentos que são aplicados a outras manifestações, desde 2011, a CNPD considerou que tal divulgação implicou uma violação a várias normas do Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016 – Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), disponível para consulta em – https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/?uri=celex%3A32016R0679 –, estando em causa, designadamente, o princípio da licitude, lealdade e transparência, o da minimização, do dever de prestar informações aos titulares dos dados pessoais, da limitação da conservação dos dados e da realização de uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados.

Considerando a importância das normas violadas e os níveis de gravidade que lhes correspondem, a CNPD deliberou aplicar ao Município de Lisboa uma coima de 1 250 000 € (um milhão e duzentos e cinquenta mil euros), que resulta do concurso efetivo  e ideal de infrações cometidas, considerando que a mesma reflete, por um lado, a importância e gravidade da respetiva conduta e cumpre a sua natureza de prevenir que no futuro ocorrem práticas que consubstanciem violações ao referido RGPD, sem colocar em causa a viabilidade financeira do Município de Lisboa, salientando que o regime contraordenacional por violação deste regulamento prevê a possibilidade de aplicação de sanções até 20 000 000€ (vinte milhões de euros).

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No passado dia 4 de janeiro de 2022, foi publicada em Diário da República, com entrada em vigor a 1 de janeiro de 2022, a Portaria n.º 7/2022 que regulamenta as condições de publicidade dos horários de trabalho e a forma de registo dos respetivos tempos de trabalho, revogando a Portaria n.º 983/2007, de 27 de agosto.

A presente portaria visa consolidar num único instrumento as exigências regulamentares, clarificar os conteúdos e os momentos em que há publicitação do horário de trabalho e se procede ao registo dos tempos de trabalho, disponibilizar as opções dos suportes que mais se adaptem ao modelo de negócio e à sua frota, acolhendo -se a possibilidade de uso de suportes digitais, eliminando o livrete individual de controlo físico e o inerente requisito administrativo da autenticação pela Autoridade para as Condições do Trabalho.

Estas condições são aplicáveis aos trabalhadores afetos à exploração de veículo automóvel, aos trabalhadores móveis em atividade de transporte rodoviário não sujeito ao aparelho de controlo previsto nos Regulamentos da União Europeia aplicáveis ou no Acordo Europeu Relativo ao Trabalho das Tripulações dos Veículos que efetuam Transportes Internacionais Rodoviários (AETR), aos trabalhadores condutores independentes em atividade móvel de transporte rodoviário não sujeito ao aparelho de controlo previsto nos Regulamentos da União Europeia aplicáveis ou no AETR, e aos trabalhadores motoristas afetos à atividade de transporte em veículo descaracterizado a partir de plataforma eletrónica (TVDE).

Os horários de trabalho fixos são publicitados através de mapa de horário de trabalho, como acontece nos restantes trabalhadores, mas este tem de ser afixado na empresa e no veículo.

Já os horários de trabalho móveis podem ser publicitados pelos seguintes meios: a) Aparelho de controlo, também designado por tacógrafo, e o respetivo registo tacográfico; b) Sistema informático devidamente homologado, no âmbito do Sistema Português da Qualidade, com os requisitos enunciados no anexo à presente portaria; c) Acordo de isenção de horário de trabalho, com um exemplar a manter disponível no veículo; e d) Nos termos previstos no AETR, no caso de operações de transporte realizadas em território nacional ao abrigo do referido Acordo.

O empregador escolhe o meio de publicitação entre os supramencionados, tendo deveres distintos conforme a escolha, bem como os trabalhadores. Esta escolha tem de ser feita impreterivelmente até 31 de agosto de 2022.

Ademais o empregador tem o dever de efetuar de 15 em 15 dias o registo dos tempos de trabalho prestado pelos seus trabalhadores que deve conter: as horas de início e de termo do tempo de trabalho, os tempos de condução, os intervalos de descanso e os descansos diários e semanais; os tempos de disponibilidade em que o trabalhador não está obrigado a permanecer no local de trabalho e se mantém adstrito à realização da atividade em caso de necessidade; os tempos de disponibilidade em que o trabalhador, conduzindo em equipa, passa ao lado do condutor ou num beliche durante a marcha do veículo; e os períodos de trabalho prestado pelos seus trabalhadores a qualquer outro empregador ou como condutores independentes. Este registo deve ser integro, autêntico e inviolável.

Finalmente, de salientar que relativamente aos trabalhadores cuja atividade de condução seja acessória à atividade principal, é  dispensada a diferenciação do seu registo no âmbito do registo do tempo de trabalho prestado.

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No passado dia 22 de setembro de 2021, foi publicado no site da Autoridade Europeia para a Proteção de Dados (AEPD)  – o parecer (ver aqui) desta autoridade relativamente às propostas de alteração legislativa que surgem no contexto da implementação de uma política conjunta da União Europeia para as matérias de combate aos crimes de branqueamento de capitais e do financiamento do terrorismo.

As medidas legislativas propostas e relativamente às quais a AEPD emitiu o seu parecer visam a implementação de uma política centralizada ao nível da União Europeia que permita reforçar as regras de prevenção e o controlo da prática dos crimes de branqueamento de capitais e de financiamento do terrorismo, uniformizando-se, assim, as regras da prevenção da utilização do sistema financeiro, nomeadamente em sede de transferências de fundos e criptoativos, e criando-se uma nova autoridade de controlo – Autoridade de Combate ao Branqueamento de Capitais/ Anti-Money Laundering Authority (AMLA).

No parecer que emitiu, a AEPD reconhece a importância das novas medidas no contexto da estratégia da prevenção e do combate à prática dos referidos crimes, vindo salientar a importância de ter presente os princípios da necessidade e da proporcionalidade no tratamento dos dados pessoais.

Neste sentido, a AEPD alerta para a importância da ponderação da necessidade concreta do acesso aos dados pessoais, e de especificar a que dados é, efetivamente, necessário ter acesso no contexto do combate à criminalidade financeira, tendo emitido as seguintes conclusões:

• Necessidade de identificar as categorias de dados pessoais que serão objeto de tratamento, com a menção expressa que este tratamento visa o combate ao branqueamento de capitais ou no financiamento ao terrorismo.

• Implementação de limites concretos para o tratamento de informações relacionadas com condenações penais e infrações ou, em alternativa, que se exclua o acesso a este tipo de dados.

• Proibição do tratamento de dados pessoais relacionados com a orientação sexual e com a origem étnica.

• Implementação de um mecanismo de comunicação das utilizações dos dados dos registos dos beneficiários efetivos por parte das autoridades fiscais e de supervisão.

• Avaliação da necessidade e da proporcionalidade como fundamento para o acesso “por qualquer elemento do público em geral” à informação que consta dos registos dos beneficiários efetivos, e criação de legislação específica para regular as condições desse acesso, pelo que, não existindo esta previsão jurídica concreta, o acesso deve ser facultado apenas às autoridades fiscais e de autorregulação e para as finalidades concretas de combate aos crimes de branqueamento de capitais e de financiamento ao terrorismo.

• Necessidade de ter presente, na concessão do acesso às informações, os riscos que decorrem para a proteção dos dados pessoais condicionando o acesso à existência de mecanismos de controle e proteção por parte das entidades que terão acesso às informações.

• Importância de reavaliar os direitos de acesso das Unidades de Informação Financeira às informações, e as medidas adotadas por estas no contexto da utilização da plataforma criada para intercâmbio de informações (https://epolmx.europol.europa.eu/about-europol/financial-intelligence-units-fiu-net), concretizando em que situações é que estas entidades estão autorizadas a ter acesso aos dados dos registos e sugerindo que isto suceda apenas nas situações em que se esteja perante um risco elevado da prática da criminalidade que se procura combater.

• Criação de códigos de conduta e de certificações para os fornecedores das bases de dados, tendo presente o disposto nos Artigos 40º e 42º do RGPD.

• Fixação de um prazo de prescrição para o armazenamento dos dados pessoais nas bases de dados centralizadas, particularmente os relacionados com os resultados de inspeções a pessoas politicamente expostas e seus familiares.

• Necessidade de previsão legislativa relativa aos critérios para a consideração de “pessoas estreitamente associadas”, os quais não devem ser determinados pela nova “Autoridade de Combate ao Branqueamento de Capitais” (AMLA).

• Especificar as categorias de trabalhadores sujeitos ao “exame de integridade” do Artigo 11º da proposta de Regulamento – Ver aqui.

A autoridade europeia propõe, ainda, alterações à redação de alguns considerandos da proposta de regulamento, nos quais se faz menção ao Regulamento Geral Sobre a Proteção de Dados (RGPD), de forma a harmonizar as respetivas previsões, nomeadamente aos considerandos 58.º, 77.º, 87.º e 90.º, propondo uma redação para este último, e o aditamento de um considerando que preveja expressamente que ao tratamento dos dados pessoais efetuado por parte das instituições europeias, ao abrigo desta legislação, têm aplicabilidade as normas do RGPD.

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No passado dia 6 de dezembro de 2021, foi publicada em Diário da República, com entrada em vigor a 1 de janeiro de 2022, a Lei n.º 83/2021 que modifica o regime de teletrabalho, alterando o Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, que regulamenta o regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais.

Relativamente à a Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro, a alteração prende-se somente com a introdução no diploma que o local de trabalho no teletrabalho é o que consta do acordo de teletrabalho.

Já no que toca ao Código do Trabalho, foram inúmeras as alterações, sendo de salientar as seguintes:

• As normas relativas ao teletrabalho são imperativas, apenas podendo ser afastadas se de norma mais favorável se tratar.

• O teletrabalho depende de acordo escrito, devendo nele constar, para além dos itens anteriormente obrigatórios, a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.

• A recusa de proposta de acordo de teletrabalho do empregador não tem de ser fundamentada e não pode constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção.

• A proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

• A duração do acordo de teletrabalho pode ser determinada ou indeterminada. No caso de duração determinada, não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação. Já o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar, mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.

• O empregador passou a ser responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho, devendo ser especificado no acordo se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços, bem como as regras de uso se não existir regulamento interno.

• As despesas adicionais têm de ser integralmente compensadas pelo empregador desde que comprovadas, nomeadamente, as que decorrem da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos, os acréscimos de custos de energia e da rede e os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

• No que toca à privacidade, o empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família, concretizando-se que a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador e apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador durante o horário de trabalho, sendo vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo.

• Quando a atividade é compatível com este regime, o trabalhador tem direito ao teletrabalho, (1) se for vítima de violência doméstica, (2) se tiver filho até 3 anos, (3) se tiver filho até 8 anos de idade, caso os progenitores intercalem anualmente o teletrabalho ou em famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, ou (4) se tiver estatuto de cuidador informal pelo período máximo de 4 anos, podendo o empregador quanto a esta última situação opor-se.

• As reuniões à distância ou as comparências em qualquer local têm de ser feitas dentro do horário de trabalho e agendadas com 24 horas de antecedência, sendo o custo das deslocações suportado pelo empregador.

• Foram consagrados deveres especiais para o empregador, no âmbito deste regime, nomeadamente, informar o trabalhador das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas; abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso (conhecido como o direito a desligar); reduzir o isolamento do trabalhador, promovendo contactos presenciais com as chefias e demais trabalhadores; garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de avarias do equipamento e dos sistemas, independentemente da sua propriedade; consultar o trabalhador, por escrito, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada; fornecer formação para o uso adequado dos equipamentos e sistemas.

• Também o trabalhador tem deveres especiais que são: informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas; cumprir as instruções quanto à segurança da informação; cumprir as restrições e condicionamentos definidos previamente quanto ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas; cumprir as regras de saúde segurança no trabalho.

• No que toca à segurança e saúde no trabalho, o empregador deve realizar exames de saúde antes da implementação do teletrabalho e anualmente.

Finalmente, de salientar que existem regras neste regime que advém do anterior como a igualdade de direitos e deveres dos demais trabalhadores.

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